낮은 성과 때문에 해고 대상이 된 노동자가 해고사유를 알고 있었다 하더라도 회사가 서면 통지 때 해고사유를 기재하지 않은 것은 근로기준법 위반이라는 대법원 판단이 나왔다.

그러나 대법원은 "해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 해도 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 기재하지 않은 것은 근로기준법을 위반한 해고통지"라고 판단해 절차 위반 문제를 지적했다.

원심은 계약종료 과정에서 ㄱ씨와 회사가 협의한 내용을 토대로 절차적 문제가 없다고 봤지만 대법원은 근로기준법이 정한 해고통지 방식에는 부합하지 않는다고 판단한 것이다.